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关于国税干部激励机制的调研报告

发布时间:2019-06-05 来源:调研报告 手机版

  近年来,基层国税系统以目标考核为牵引,以日常绩效考核为手段,以专项考核为补充,充分发挥考核激励机制的督导和激励作用,较好的解决了“干好干坏一个样”,“多干少干一个样”,“干与不干一个样”,以及“淡化责任,疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法,对如何进一步完善国税系统

 关于国税干部激励机制的调研报告

  一、影响考核激励机制的因素

  (一)行为文化因素的影响。国税行为文化,是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展,对于税收执法活动的展开,对于税收法治化建设的进程,对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面,人的工作态度和工作主动性的好坏,完全由个人意愿和能力决定的,对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高,就会在完善的激励机制下,保持乐观向上的精神状态,多做工作,争先创优。如果一个人的想法和动机,与行为文化的要求存在差距,那么考核激励机制,不但起不到应有的激励作用,反而让被考核人感到压抑。另一方面,文化的导向影响,如果考核的内容是单位所期望的行为,如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等,就会让大家产生积极工作的“表现欲”,使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容,如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等,其目的是为了抑制税务干部的消极行为,减少对基层建设的负面影响,就会让大家产生“消极防御”的心态,使大家难以产生积极工作的冲动。目前,基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化,导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制,对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准,缺少正确的考核激励方式,因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。

  (二)需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情,都有明确的目标性,总在不停的思考着“我做了什么,能从中得到什么样的待遇和满足”,并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予激励,就会产生“激励疲劳”;如果需求长期得不到满足,就会转移追求目标,生产工作惰性。目前,基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解,在考核过程中没能针对不同的需求层次,设立不同的奖项。一方面设定的奖额小,奖勤罚懒的作用不明显;一方面升职空间小,考核结果很难公务员的需求挂钩,近年来科员以下公务员,晋升副主任科员的几乎没有,使很大一部分基层国税系统的公务员,产生了怀才不遇,有抱负难施展的心理,从而失去了对考核激励的信心。

  (三)考核管理者的因素。我们知道考核激励是对公务员的工作业绩,德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中,受人为因素影响,稍不注意就容易产生考核误差,这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定,也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。

  (四)人力资源配置不合理,“苦乐不均”现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响,造成整个单位人力资源配置不合理,为干部激励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。二是责、权、利不均衡,无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。

  (五)职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升始终是人类激励最重要的手段。然而,现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制,领导职务相对事实上的“终身制”,无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件(诸如年龄、学历、身份、机构规格等)限制,导致实践中的诸如年龄现象(集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁)、“用钱买文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象,制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职,一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性,也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误导向;另一方面打击了基层人员工作的积极性、创造性。

  (六)非领导职务晋升不公平,严重挫伤干部工作的积极性。现行非领导职务体系存在着致命的弱点,非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段,反而成为制约干部积极性的羁绊,影响着国税工作的质量和效率。一是非领导职务依人员所属机构的不同()行政级别和规格设置不同的晋升路径。初始条件相同的人员依所在机构行政级别和规格的不同,发展空间迥然各异,且越是基层、行政规格越低,晋升的空间越小;同一非领导职务,依所在机构行政级别和规格的不同,所用时间长短不等,且越是上级机关、行政规格越高,晋升时间越短。二是领导职务与非领导职务相对应,且不能交叉任职,一是严重制约了基层,特别是行政

  级别和规格比较低的机构领导干部不断追求进步的积极性;另一方面,阻碍了高行政级别机构人员向低行政级别机构流动,阻碍了高层次非领导职务人员从事大量基层工作的可能性。三是现行职级工资制和不同的职务晋升发展空间,决定了干部工资待遇呈现“两极”分化趋势,且越是基层的人员工资相对越低,而越是上层的人员工资待遇越高,严重挫伤了基层人员工作的积极性、创造性。四是实践中,职务晋升的过分原则性与前后干部人事政策的不连续性,严重影响了干部的积极性,给干部队伍管理带来困难。

  二、完善考核激励机制的几点建议

  完善的考核激励机制,一定要着眼于推动国税事业的发展,着眼于调动基层税务干部的工作积极性和主动性。要围绕税收工作这一主题来制定考核内容、考核标准、考核方法,对一切有利于基层国税建设发展的人和事,要及时给予肯定,给予奖励,从而营造人人为税收事业发展出谋献策的良好氛围,切实通过一系列科学、严格的考核奖惩措施,最大限度地激发每一个税务干部的工作内动力。

  一是进一步完善考核机制,建立健全民主权威的考核机构。第一,在考核组织力量上,变人事一个部门考核为综合部门考核。在人员组成上既要有领导、有群众代表、又要有业务骨干,使考核领导小组,具有广泛的代表性和权威性。第二,要加强对考核人员的培训和筛选。做到凡考必训,让每个考核者知道考什么,用什么标准考,尽量减少考核者的素质对考核结果的影响。同时,要选择坚持原则、公道正派、业务熟悉的工作者去从事考核工作,只有高水平的考核者,才能获得好的考核结果。第三,要细化考核指标,保证考核内容严谨科学。要着重针对税收工作的特点,制定好包括能力、职责、目标等要素的基层国税系统公务员职位说明书,让大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么样,使考核者与考核对象双方都有一把衡量工作程度、业绩水平的尺度,避免考核的无序性和盲动性。

  二是积极改进考核方式。首先,有言在先,形成良性互动。在实施考核前,让被广大税务干部了解考核的内容、目的和手段,引导他们主动参与,自觉接受。其次,考核内容要简洁明了。对人的表现、业绩等共性问题尽可能的量化,并依托现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理,自动生成考核结果,减少人为因素的影响,保证考核与评价的结果公正、真实,让人信服。第三,要克服过去单一的考核模式。在考核形式上,坚持内外结合,在做好内部综合测评的同时,对税收管理员、大厅办税人员等,对企业、纳税人接触面广的税务干部,组织专门机构人员进行外调测评,保证每一个奖项都能真实有效,每一次考核结果都是众望所归。

  三是完善激励机制,提高考核结果的综合运用水平。考核激励机制是一个系统的工程,考前、考中、考后的工作是一个完整的过程。如果只重视考核的组织和实施,忽视考核的后期工作,就会弱化大家对考核结果的认知程度,而且还容易出现“你考你的,我干我的”等不良情绪。因此,要最大限度地发挥考核激励的作用,就必须重视对考核结果的分析、评估和利用。一要搞好考评结果的分析。考核结果必须公正、公开和能被大家认同。一项考核结束后,不仅对共性问题进行分析,而且也要对个性问题进行分析,帮助被对象弄清成功经验和落后的原因,并提出改进的办法。二要加大考评结果的宣传力度。把优秀典型作为国税精神的具体化身,通过报告会、演讲会、座谈会、录制专题片等形式有针对性的进行宣讲,扩大考核结果的辐射面,施加先进典型的影响力。三要加强沟通。良好的沟通,一方面可以促进领导与群众之间信息的传递和感情的融合,另一方面可以促进税务干部对自我的定位和了解。在沟通过程中,要充分肯定成绩,并和被考核对象一起用考核的标准来衡量过去做过了什么,并告知错在哪里和可能引发的后果。一起弄清存在的问题,是个人能力问题,还是工作一时的失误?是个人性格问题,还工作态度问题?设身处地的帮助他们总结、解压,提高。

  四是进一步强化激励功能,把考核与激励有机结合起来。考核激励是一种十分有效的管理手段,“没有考核,就没有管理”,“你想管理什么,就要考核什么;考核什么,才会得到什么!”国税系统激励的目的就是调动他们献身国税事业的主动性、积极性和创造性。一是成就激励,让“一流岗位有一流的人才”。现在许多人的工作目的已不仅仅是为了生存,更多的是为了获得一种成就感。所以,各级领导要十分重视对税务干部的成就激励,采取组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励等多种方式,及时满足基层国税干部合理的个人要求。二是能力激励,为“能力强的,提供更大的舞台”。提高能力素质,不仅是为了让个人将来生存得更好,而且更有利于国税事业的发展。谢旭人局长在全国税务系统思想政治工作会议上指出,要完善教育培训制度,把教育培训作为激励干部做好工作的重要手段。因此,要加大培训工作的投入,切实通过培训激励和工作内容激励,满足广大税务干部要学习、要发展的需求。通过合理安排工作岗位,做到人尽其材,通过推行竞争上岗,做到材尽其用,最大限度地促进税务干部自我价值实现。三是物质激励,让“一流业绩享受一流的待遇”。考核一定要和每个人的利益得失挂钩,税务干部在工作上取得了成绩,不仅要及时给予大张旗鼓地表彰,而且要给予相应的物质奖励,在工资奖金、福利待遇、职务晋升等看得见、摸得着的利益上给予倾斜,为他们提供良好的个人发展前途,满足税务干部日益增长的物质文化需求。

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